4857 sayılı Kanun m.28’de, “İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır” denilmektedir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 426’ncı maddesine göre de “işveren, işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür. İşçinin açıkça istemde bulunması hâlinde, hizmet belgesinde onun iş görmedeki becerisi ile tutum ve davranışları da belirtilir. Hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir”.
Yüksek mahkemenin görüşü de bu yöndedir. Yargıtay’a göre, “4857 sayılı İş Kanunu 28. maddesi gereğince işten ayrılan işçiye bir çalışma belgesi verilir. Belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işe alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Gerek normatif dönemlerde gerek uyuşmazlığın niteliğinin iş sözleşmesi buna dayanan hak ve borçlara ilişkin uyuşmazlığın ard etkisinin iş mahkemeleri kapsamında olduğu açıktır.
İşçiye çalışma belgesi verilmesi hem İsviçre hem de Alman hukukunda işverenin gözetme borcu içinde değerlendirilerek, borç ilişkisinin sonraya etkisi içinde değerlendirilmektedir. Bu nedenle çalışma belgesinin verilmesinden doğan zararlar için işçinin sözleşmeye aykırılık hükümlerine dayanabileceği kabul edilmektedir (Y9HD.8.3.2010 T., E.2008/17637, K.2010/6143 Legalbank).
4857 sayılı Kanuna göre, işten ayrılan işçiye çalışma belgesi verilmesi bir zorunluluk olup aksi halde idari para cezası yaptırımı vardır. İşverenler çalışma belgesini verirken iki suret düzenleyerek bir suretini işçiye (belgeyi aldığına dair) imzalatıp ikinci suretini verirler. Öte yandan işverenler, işçinin iş sözleşmesinin sona erme şekline göre hareket etmelidirler. Örneğin işçi istifa yolu ile iş sözleşmesini sona erdirmiş ise, derhal kendisine çalışma belgesi düzenlenerek verilir. Şayet işveren tarafından haklı bir nedenle iş sözleşmesi sona erdirilmiş ise, fesih bildirimi yapılırken çalışma belgesi de adresine gönderilir. Her halde, çalışma belgesinin işçi tarafından alınmaması işvereni bağlamaz.
4857 sayılı Kanun uyarınca işveren, işten ayrılan işçiye isteği üzerine işin türü ve süresini gösteren belge vermek zorunda iken, 6098 sayılı Kanuna göre, işçinin isteği üzerine her zaman yani iş ilişkisi devam ederken de işin sona ermesinde de sadece işin türünü ve süresini değil, aynı zamanda işçinin istemesi halinde, iş görmedeki becerisini ve tutum ve davranışlarını da belirten bir hizmet belgesi düzenlemek zorundadır. Bu kapsamda, işçi açıkça talep etmediği taktirde, işveren vereceği belgeye başka hususları yazamaz. Yani işçinin hangi gerekçe ile işten çıkarıldığını ya da çıktığını yazamaz.
4857 sayılı Kanunun 99 uncu maddesinin birinci fıkrasının (d) bendine göre, “28 inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk Lirası idari para cezası uygulanır”.
Sonuç olarak, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nda, işten ayrılan işçiye işveren tarafından işinin çeşidi ve süresini gösteren bir belge verileceği düzenlenmiştir (İşK. m.28/1; TBK m.426/1). İşçi açıkça talep etmediği taktirde, işveren vereceği belgeye başka hususları yazamaz. Eğer işçi isterse, çalışma durumu, vasıfları, davranışları, işten ayrılma sebebi çalışma belgesine yazılabilir. Bu belgeye gerçeğe aykırı kayıtlar koyan işveren veya işveren vekiline idari yaptırım uygulanabileceği gibi çalışma belgesine gerçeğe aykırı kayıtlar konulması nedeni ile iş bulamadığını ispat eden işçi, eski işvereninden tazminat talep edebilir.