Günümüzde nitelikli kaynaklardan biri olan insan; her ne kadar yapay zeka ve robotlar ile geri plana atılacak gibi düşünülse de yakın gelecekte bu çok da mümkün gözükmüyor. Neticede o yapay zekayı ve robotları da üreten, kodlayan, tasarlayan ve kullanan yine insan kaynağı...
Human Resources İnsan Kaynakları; şirketlerde verimlilik ve kârlılığı hedefleyerek kurumunun insan kaynağı yani çalışan ihtiyacını karşılayan departmanlar olarak bilinir. Aslında adından mütevellit insanın; bir kurumun tıpkı sermaye ya da teknoloji gibi önemli bir kaynağı olduğunu benimseyen ve bu kaynağı en doğru ve etkili şekilde kullanmayı hedefleyen birim olarak tarif edebiliriz...
Günümüzde nitelikli kaynaklardan biri olan insan; her ne kadar yapay zeka ve robotlar ile geri plana atılacak gibi düşünülse de yakın gelecekte bu çok da mümkün gözükmüyor. Neticede o yapay zekayı ve robotları da üreten, kodlayan, tasarlayan ve kullanan yine insan kaynağı... Hepinizin bildiği gibi insan beyni de aslında bir bilgisayar. Çeşitli yazılımlar kodlu ve her gün yenilerini ekliyoruz.
Bize ait kodların dışında, genetik yollar ile aktarılan kodlamalar, okul, iş ve sosyal hayatımızda yüklenen kodlamalar ile bu süreç devam ediyor. Günümüzde ise bu yazılımlar; sosyal medya ve araçları ile ve evrim sürecimiz boyunca genetik ve epigenetik olarak sürekli değişerek pozitif veya negatif yönde güncelleniyor. Bu noktada sanırım gayet net gözüküyor ki; insan denilen varlık çok kompleks bir varlık. O zaman insan kaynakları dediğimiz departmanın ve yöneticilerinin de işlerinin ne kadar zor olduğunu görebiliriz.
SPESİFİKLEŞME YOK
Çoğu zaman yayınlanan farklı iş ilanlarının içeriklerini gözlemlerim. Birçok şirketin aynı iş pozisyonu için girdiği ilan, aradığı özellik listeleri ve iş ile ilgili bilgilendirme metinleri birbirinin aynıdır. Spesifikleşme dediğimiz durum maalesef birçoğunda yok.
Hâlbuki her sektörün ve her kurumun iş pozisyonu olarak talepleri aynı olsa da ihtiyaçları, dinamikleri, değerleri, duruşu, vizyonu ve hedefleri farklıdır. O halde insan kaynaklarının tanımını bu doğrultuda gelin hep birlikte tekrar yapalım.
“Kurumu ve açık olan iş pozisyonu için en etkili, en verimli, en yetenekli ve en doğru insan kaynağını bularak kazandıran böylece kurumunun gelişiminde önemli düzeyde katkısı olan aynı zamanda da şirkete kazandırılan insan kaynağının devamlı olarak teknoloji, inovasyon ve Ar-Ge ile uyumlu bir şekilde geride kalmadan potansiyelini arttırmasına gerek eğitimler, gerek doğru yönlendirme ve motivasyonlar, gerekse atamalar ile katkıda bulunan ve aslında bir kurumda en az CEO kadar önemli ve vizyoner, yapabilirliği yüksek, ileri görüşlü ve sağduyulu kişilerden oluşması gereken birbirim” dersek daha doğru bir tanımlama yapmış oluruz.
TÜKENMİŞLİK SENDROMU
Fikirlerini ve ön görülerini çok değerli bulduğum Prof. Dr. Acar Baltaş’ın da belirttiği üzere; maalesef ki artık bir belirsizlik dünyasındayız. Tükenmişlik sendromuna sadece sanatçılar değil gün geçtikçe çalışanlar da daha fazla girmekte. Anthony Cedoline yapmış olduğu bir çalışmada tükenmişliğin nedenleri olarak şu faktörleri belirtiyor:
• Kişinin arzusu dışında gelişen durumlar ve kontrol kaybı • Mesleki geri besleme ve iletişim eksikliği
• Aşırı derece az veya çok iş yükü
• Çalışırken çok fazla kişiyle iletişim içerisinde olma
• Rol çatışması ve belirsizliği
• Bireysel faktörler, Kendini geliştirememe
• Hayat şartları, hızlı değişen çevre ve toplumsal koşullar
• Yetersiz çalışma koşulları ve iş güvenliğinin eksikliği
FAZLA MESAİ Mİ YAPIYORUZ
Türkiye’de yapılan bir araştırmada çalışanların yaklaşık yüzde 45’inin uzun saatler çalıştığı ve sık sık fazla mesai yaptığı ortaya çıktı. Bu oran, OECD ortalaması olan yüzde 9’un da oldukça üzerinde. Yine Leiter ve Maslach tükenmişlikten kaynaklanan zararları 21. Yüzyıl’ın işten kaynaklanan en büyük tehlikesi olarak belirtmekte. Bu noktada ortaya çıkan bir gerçek var ki; ya kurban rolü oynayacağız ya da kalemi elimize alıp hikâyeyi baştan yazacağız. Depresyona girmek ya da bir başarı hikâyesi yazmak bizim elimizde. Ve tabii ki anlam arayışı ve tatmin de önemli ama ikisini birbirinden ayırmak gerekiyor.
Prof. Dr. Acar Baltaş, “Anlam; yaptığım iş neye yarıyor, arayışı ve hissidir. Daha derindir. Tatmin ise yüzeyseldir. Şirketler, çalışanlarının yaşadığı tükenmişlik sendromuna wellbeing dediğimiz tarafa yönelik çalışmalar yaparak çözüm bulmaya çalışıyor. Hâlbuki bu hatalı bir yaklaşım. Çünkü tatmine yönelik çalışmalar ile ancak kısa süreli motivasyon sağlarsınız. Özdisiplin ayrı bir şey. Bir gün motivasyonunuz yüksektir.
Her şeyi yapabilirsiniz ama başka bir gün düşüktür. İşte orada özdisiplin devreye girer” ifadelerini kullanırken ekliyor: “Disiplin; hedeflerde ve davranışlarda tutarlılıktır. Disiplin ile insanın kendisine ve çalıştığı kuruma katkısı daha fazladır. Çeşitli organizasyonlar, piknikler, kutlamalar, yoga ve pilates, hediyeler ve çeşitli aktiviteler ile sağlanan motivasyon ise geçicidir. Bizzat çalışanın gelişimine, öz değerine ve öz disiplinine katkıda bulunacak çalışmalar yapmak gerekir. Gelip geçici tatmin araçları ile çalışanlarınız ile bağ kuramazsınız.
ŞİRKET İÇİ GÜVENİN ÖNEMİ
Prof. Dr. Acar Baltaş, “Şirketinizin insan kaynağı ile bağ kurmanın üç şartı: 1-Dinlemek 2-Karşı Tarafın Perspektifini Anlamak 3-Yardıma Hazır Olmak’tır ki çalışanlar psikolojik olarak güvende hissedebilsinler kendilerini... Bunun için de insanların görüşlerini, düşüncelerini, itirazlarını zarar görmeyecekleri şekilde ifade edebilmeleri, saygı görmeleri ve kimlikleri ile kabul edilmeleri gerekir.
Çünkü şirket içi güven söz konusu değil ise karşılaşılan problemlerde herkes arkasını döner. Böylece hız ve verimlilik düşer. Güven soyut bir kavramken somuta etkisi olur. Hâlbuki problem ile karşılaşan kişiye bizzat problemi çözme yetkisi vermek gerekir. Bakın o zaman herşey nasıl değişir.” Sonuç olarak gerekli olan; ne fazla empati ne de fazla ciddiyet ve duygusuzluk... Denge hâli…
Ama en önemlisi insan kaynağını en verimli şekilde değerlendirebilmek için yetenek bazlı insan kaynağı yönetimi. Yeteneği vizyoner bir bakış açısıyla bul, şans ver. Yeteneğini daha da geliştirmesine katkıda bulun. Özdisiplinine katkı sağlayacak çalışmalar yaptır, gözlemle, gerektiğinde destek ve yardıma hazır ol, yetki ver. Sınırlarını aşabilmeleri için konfor alanının dışına çıkar, geri bildirim ile yönlendir ve bağ kurmasına destekte bulun. Ama tüm bunları yaparken Prof. Dr. Acar Baltaş’ın da dediği gibi; “Empatinin dozajını iyi ayarla, çünkü fazla empati disiplinsizlik yapar.”