İşçinin işverenden izin almaksızın ve haklı bir nedeni olmaksızın 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen süreler kadar işe devam etmemesi hali devamsızlık olarak tanımlanabilir. Devamsızlık kavramının tanımı doktrinde ve Yargıtay kararlarında da yapılmıştır. Buna göre devamsızlık; işçinin kasıtlı ya da kusurlu olmasına bakılmaksızın, işe gelmesinin beklendiği iş günlerinde, haklı bir neden olmaksızın “işe gelmemesi” şeklinde tanımlanmaktadır[1]. İşçinin izin almaksızın ve haklı bir gerekçesi olmaksızın işe devamsızlığının yaptırımı ise, 4857 sayılı Kanun’un 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
4857 sayılı Kanunda işçinin devamsızlık yapması halinde, ispat yükünün kime ait olacağı ile ilgili bir düzenleme bulunmamakla birlikte, doktrinde ve Yargıtay kararlarında haklı feshe dayanan tarafın, dayandığı nedeni ispatla yükümlü olduğu kabul edilmektedir[2].
Yargıtay’a göre, “İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Y9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.
İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Y9.HD. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K).
İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Y9.HD. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.)”[3].
Ancak uygulamada işveren/işveren vekillerince tutulan tutanakların genellikle tutanak tanıklarının beyanlarıyla tutulması nedeniyle çoğu zaman Yargıtay bu tür tutanaklara değer vermemektedir. Çünkü yüksek mahkeme işe devamsızlığı kuşkuya yer vermeyecek şekilde kanıtlanmasını aramaktadır[4]. Nitekim devamsızlık durumu fiili bir durum olması nedeniyle işverenin bu durumu kuşkuya yer vermeyecek şekilde belgelemesi gerekir. Yargıtay uygulamasına göre işyerinde uzun yıllar hizmeti bulunan işçinin işe devamsızlığı hayatın olağan akışına aykırı bulunmaktadır[5]. Yargıtay bazı durumlarda işçinin işyerini terk etmesini devamsızlık değil “eylemli fesih” olarak kabul etmektedir[6]. İşe devamsızlık tutanağında yer alan tanık beyanlarının birbiriyle çelişmesi tutanakları değersiz hale getirmekte ve devamsızlık tutanaklarının işten çıkış tarihinden sonra tek taraflı olarak düzenlenmesi de yüksek mahkemece kabul görmemektedir[7]. Ayrıca devamsızlık tutanaklarının devam edilmeyen her gün için ayrı ayrı ve günü gününe tutulmaması ve toplu olarak sonradan tutulması da tutanakları itibarsız kılmaktadır[8].
Sonuç olarak, işçinin işverenden izin almaksızın ve haklı bir nedeni olmaksızın 4857 sayılı Kanunda belirtilen süreler kadar işe devam etmemesi hali devamsızlık olarak tanımlanabilir. Devamsızlığın ispat yükü işverene aittir. İşveren devamsızlık olgusunu tuttuğu tutanaklar, çektiği ihtarnameler, işyeri kayıtları ve tanıklar aracılığı ile kanıtlayabilir. Ancak, Yargıtay uygulamasında işverence tutulan tutanaklar çoğu zaman geçerli kabul edilmemektedir. Nitekim, kıdemli işçinin tazminat haklarını ortadan kaldıracak şekilde işyerini terk etmesi hayatın olağan akışına aykırı bulunarak işçinin devamsızlığı sorgulanmaktadır. Bazen işçinin devamsızlığı eylemli fesih olarak da görülmektedir. Yine işçinin geçerli mazereti araştırılmadan tutulan tutanaklar geçerli kabul edilmediği gibi tutanakta yer alan çelişkili tanık beyanlarının bulunması ve tutanakların işten çıkış tarihinden sonra tek taraflı olarak düzenlenmesi de tutanakları değersiz hale getirmektedir. Ayrıca devamsızlık tutanaklarının devam edilmeyen her gün için ayrı ayrı ve günü gününe tutulmaması ve toplu olarak sonradan tutulması da tutanakları itibarsız kılmaktadır. Aynı şekilde işveren tarafından mahkemeye sunulacak devamsızlığı gösteren belgelerin diğer delillerle (SGK kayıtları, Müfettiş Raporu) çelişmemesi gerekiyor. Aksi halde, mahkeme birbiriyle çelişen kayıtları hükme esas alamayacaktır.