Gençlerin, “Yetenek Kıtlığı” gerçeğinin bilinçsizce birer parçası olduğunu söyleyebiliriz. İş dünyasına hakim olan jenerasyon popülasyonunun zamanla değişmesi, bu sorunun daha da belirginleştiğini gözler önüne seriyor. Manpower’ın Yetenek Kıtlığı raporuna göre 2021’de küresel çapta yüzde 69’u, Türkiye’de yüzde 83’ü bulan yetenek kıtlığının 2022’de çok daha ciddi boyutlara ulaşacağını düşünüyorum. Teknolojik gelişmelerden eğitim sistemine, toplumsal yapıdan ekonomik şartlara bu sorunun zincirleme birçok sebebi var. Türkiye’de 15-29 yaş arasında iş veya eğitim hayatında bulunmayan gençlerin oranı yüzde 28,8. Yüzde 13,3 olan OECD ortalamasının çok üzerindeki bu istatistiğin daha ciddi sonuçları olacak. Artan beyin göçünün, yetkinliklerine güvenen iş gücünün ülkeyi terk etmesi de Türkiye’nin yetenek kıtlığında önemli bir parametre olarak karşımıza çıkıyor.
NE YAPMALI?
Yakın gelecekte yetenek kıtlığının ciddi seviyelere ulaşarak, özellikle iş dünyasında olumsuz yansımaları olacağı verilerle aşikar. Bu sorun için devlet kurumlarından, iş dünyasına çeşitli alanlarda herkes elini taşın altına koyması gerekiyor. Böyle bir bağlamda yeteneğin yeniden tanımlanması çok kritik. Organizasyonlar, yeni neslin liderlere ve kurumlara mesajlarını çok daha iyi aktarmalı. Yetenek kıtlığı ile mücadelede, tüm kurumlar olarak eğitimde veya iş ortamında bulunmayan gençlerin çalışma hayatına hakkaniyetli bir şekilde kazandırılmasını çok önemsiyorum. Ayrıca artan beyin göçünün nedenlerini yanlılıklara düşmeden, rasyonel bir bakış açısıyla anlamaya çalışmalı. Tersine mentorluk programlarıyla gençlerin sesine kulak verilip, kuşak farkı gözetmeksizin geleceği birlikte inşa etmek gerekiyor. İnsan yönetiminde konvansiyonel stratejilerle maceraya atılmak yerine, ayakları yere basan, kültürü önceleyen ve özgün, sahici uygulamalar ortaya koymalı.
