Emeklilikte yaşa takılanlarla ilgili 7438 sayılı Kanunun 3 Mart 2023 tarihinde yürürlüğe girmesiyle birlikte, bu Kanun kapsamında emekliliğe hak kazananların aynı işyerinde çalışmaya devam etmeleri halinde, kıdem tazminatına esas süreleri ile yıllık ücretli izin haklarının nasıl hesaplanacağı, aynı işyerinde aynı işi yapmaya devam edecek olan işçilere deneme süresi öngörülüp öngörülemeyeceği ve bunların bir süre sonra kendi istek ve iradeleri dışında işsiz kalmaları durumunda, işsizlik ödeneğinden yararlanıp yararlanamayacakları konuları gündeme gelmiştir. Emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin kıdemleri sıfırlanacak mıdır? Yoksa ilk işe başladıkları tarih dikkate alınarak mı kıdem süreleri hesaplanacaktır?

Öncelikle belirtmek gerekirse, emekli olduktan sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin en az bir yıl çalışmasının olması ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşmesi halinde, kıdem tazminatı hakları doğacaktır. Yeter ki, kıdem tazminatına hak kazanabile­cek koşullar oluşmuş olsun. Çünkü emekli olup kıdem tazminatını alan işçinin, aynı işyerinde çalış­maya devam etmesi yeni bir iş sözleşmesine dayanır. Emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş söz­leşmesinin sona ermesi halinde ancak kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür.

Ancak, kıdem tazminatı ödenen emeklilikten önceki çalışma süresi, kı­dem tazminatı hesabına katılarak yeniden hesap yapılmaz. Sadece emekli ol­duktan sonraki çalışma süresi için kıdem tazminatı hesabı yapılmalıdır. Yar­gıtay’ın kararına göre de, “…dosyada mevcut ibraname­den, davacının 31/12/1998 tarihindeki emekliliği nedeni ile kıdem tazminatı aldığını ve yıllık izinlerini kullandığını beyan etmiş olmasına göre emeklilik öncesi çalışma süresinin kıdem ve ihbar tazminatı alacakları açısından, emek­lilik öncesi dönem tasfiye olmuştur. Yıllık izin ücreti hesabında ise, 31/12/1998 tarihine kadar olan yıllık izin ücretlerini kullandığı kabul edilme­lidir”[1].

Yargıtay’ın aynı yönde verdiği başka bir kararında da, “1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesi uyarınca işçinin aynı işverene ait işyerlerinde aralıklı olarak çalışması halinde kıdem tazminatı hesabında hizmet sürelerinin birleştirilmesi gerekir. Önceki dönemle ilgili olarak kıdem tazminatı tam olarak ödenmişse aynı dönem için birden fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceğinden önceki dönem çalışma döneminin tasfiye edildiği sonucuna varılmaktadır. Ancak ödenen kıdem tazminatı eksik ise bu durumda önceki dönemin tasfiye edildiğinden söz edilemeyeceğinden sözü edilen kanun çerçevesinde her iki dönem birleştirilmek suretiyle kıdem tazminatı hesaplanmalı ve somut olayda davacının kabul ettiği 5.000,00 TL’nin yasal faiziyle birlikte yapılan hesaplamadan mahsup edilmek suretiyle kıdem tazminatı belirlenmeli ve istekle ilgili hüküm kurulmalıdır. Bu hususlar gözetilmeden eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir” denilmek suretiyle önceki dönemle ilgili kıdem tazminatı tam olarak ödenen aynı dönem için birden fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği için önceki dönem çalışması tasfiye edilmiş sayılmıştır[2].

Emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin yıllık ücretli izin süresi hesaplanırken önceki ve sonraki çalışma süreleri toplanır. Zira yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalış­malarda önceki dönem zaman aşımına uğramaz. İşçinin emekli ol­ması ve kendisine kıdem tazminatı ödenmiş olması yıllık izin yönünden sü­relerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Başka bir deyişle işçinin aynı işyerinde iki dönem çalışması ve ilkinde iş sözleşmesinin feshinin ardından belirli bir süre sonra yeniden işe alınması halinde, kural olarak izin hakkının tespiti yönünden önceki çalışmalar da dikkate alınır. İşçiye ilk dönem çalışması için yasal tazminatların hatta yıllık izin haklarının ödenmiş olması, önceki hizmet süresinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 üncü maddesinde öngörülen izne esas çalışma süresine eklenmesini etkilemez[3]. Örneğin işyerinde 10 yıl çalışan ve EYT kapsamında emekliliğe ayrılan işçinin kıdem tazminatı ve yıllık izin hakları ödendikten sonra aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde, bir yıllık çalışması sonunda işçi 14 günlük izne değil, yasa gereği 26 günlük yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. Nitekim Yargıtay’a göre de” Yıllık izin ücretine esas kıdemin belirlenmesinde aralıklı çalışmada tasfiye söz konusu olmayacağından davacının izne esas kıdeminin iki dönem çalışmasının toplanarak belirlenmesinde yasaya aykırılık yoktur”[4].

Peki, emeklilik sonrası aynı işyerinde yeni bir iş sözleşmesi ile çalışmaya devam eden işçiye yeni bir deneme süresi öngörülebilir mi? Deneme kaydı ilk kez işe alınan işçi için geçerlidir. Aynı işyerinde yeniden işe alınan işçi için deneme kaydı geçersizdir. Yargıtay’a göre, “Deneme süresi, işçi ve işverene sözleşmeden daha kolay dönme imkanı sağlamaktadır. Buradaki amaç tarafların birbirlerini tanımalarıdır. Ancak salt işçinin haklarını ortadan kaldırmak için bu yola gidilmesi halinde, yasal bir hakkın kötüye kullanılmasından söz edilir. İşverenin işyerinde yıllarca çalışmış bir işçi ile aynı işte çalışması için deneme süresi öngören yeni bir sözleşme yapması buna örnek olarak verilebilir. Yine, işverenin sürekli olarak ikişer aylık deneme süresi öngörerek işçi çalıştırması ve bunun genel bir uygulama haline getirmesi durumunda kötü niyetin varlığından söz edilebilir”[5]. Nihayetinde, işçinin aynı işverene ait işyerinde çalışırken ikinci kez işe girişinde deneme süresi konulamaz. Bununla birlikte, emeklilik sonrası aynı işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçiye işyerinde daha önce yaptığı işten farklı olarak değişik bir pozisyonda değişik bir iş verilmesi halinde, elbette ki burada en fazla iki ay süreyle deneme süresi öngörülebilir.

Diğer taraftan, emekli olduktan sonra bir iş sözleşmesine dayanarak aynı ya da başka bir işyerinde sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışmaya başlayan işçiler, çalıştıkları bu süre zarfında kendilerinden işsizlik sigortası primi kesilmemesi nedeniyle ve işsizlik ödeneğinden yararlanabilmenin bir koşulu olan “herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı alınmaması” şartı nedeniyle, kendi istek ve iradeleri dışında işsiz kalsalar dahi, işsizlik ödeneğinden yararlanamazlar.

Sonuç olarak, EYT kapsamında emekli olup kıdem tazminatını alan işçinin, aynı işyerinde çalış­maya devam etmesi yeni bir hizmet sözleşmesine dayanır. Başka bir deyişle kıdemi sıfırlanır. Dolayısıyla kıdem tazminatı ödenen emeklilikten önceki çalışma süresi, kı­dem tazminatı hesabına katılarak hesaplama yapılamaz. Sadece emekli ol­duktan sonraki çalışma süresi için kıdem tazminatı hesabı yapılmalıdır. Çünkü işçinin emek­lilik öncesi dönemi ihbar ve kıdem tazminatı alacakları açısından tasfiye olmuş sayılır. Ancak, emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin yıllık ücretli izin süresi hesaplanırken önceki ve sonraki çalışma süreleri toplanır. Çünkü yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalış­malarda önceki dönem zaman aşımına uğramaz. Yargıtay, işçinin emekli ol­masının ve kendisine kıdem tazminatı ödenmesinin yıllık izin yönünden sü­relerin birleştirilmesine engel oluşturmayacağını kabul etmiştir.