4857 sayılı Kanunun 41 inci maddesinde ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan “Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği” hükümlerine göre, kural olarak “fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır” (İşK m.41/1; Yönetmelik m.3).
4857 sayılı İş Kanunu ile günlük en çok “on bir saatlik” iş süresini aşmamak koşuluyla, haftanın beş iş gününde dokuz saat çalışılan işyerlerinde günde iki saat, haftanın altı iş gününde yedibuçuk saat çalışan işyerlerinde ise, günde üçbuçuk saat olarak yapılabilecektir. Ayrıca “fazla çalışma sürelerinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacaktır. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir (İşK m.41/8; Yönetmelik m.5). Diğer taraftan, fazla çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret de normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenecektir (İşK m.41/2; Yönetmelik m.4)[1].
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.
Yargıtay’a göre, “İşçinin fazla çalışma ücreti veya ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarından indirim yapılması konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Gerek fazla çalışma ücretinin gerekse ulusal bayram genel tatil ücretinin uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Bu indirim, dosyadaki delillerin durumu ve niteliğine göre yapılması gerekli uygun bir indirimdir. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline, işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma ücretinin veya ulusal bayram genel tatil ücretinin miktarına göre takdir edilmelidir.
İlk Derece Mahkemesinin gerekçeli kararında, bilirkişi M. U. K. tarafından düzenlenen kök ve ek raporun hükmü esas alındığı belirtilerek fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının kabulüne karar verilmiştir. Hükme esas alınan raporda, davacının hak kazandığı fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram genel tatil ücreti hesaplandıktan sonra bu miktarlar üzerinden %30 oranında indirim yapıldığı tespit edilmektedir. İlk Derece Mahkemesince, bilirkişi raporuna itibar edildiği belirtilmesine rağmen daha önce indirim yapılan alacaklardan yeniden %30 indirim yapılarak hüküm kurulmuştur. Şüphesiz, tanık anlatımı ile ispat edilen fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarından indirim yapılması, kanun hükmünün bir gereği olmayıp içtihatlar ile oluşan bir uygulamadır. Çerçevesi ve koşulları içtihatlar ile belirlenen indirimin oranı konusundaki takdir hakkı hâkime aittir”[2].
Sonuç olarak, işçinin fazla çalışma ücreti veya ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarından indirim yapılması konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Yargıtay uygulamasına göre, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram genel tatil ücretlerinin uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde indirim yapılması gerektiği kabul edilmektedir. Ancak bu indirim, dosyadaki delillerin durumu ve niteliğine göre yapılmalıdır. Ayrıca fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline, işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma ücretinin veya ulusal bayram ve genel tatil ücretinin miktarına göre takdir edilmektedir.
[1] İNCİROĞLU, Lütfi, Sorulu Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 4. Baskı, İstanbul 2019.
[2] Y9HD.26.04.2022 T., E.2022/4733, K.2022/5281 Legalbank.
